Sobre la meritocracia en la empresa

Escaparate de Zara. La sucesión en Zara, la familia y la Meritocracia

Ayer conocíamos que Inditex cambia de presidente. Pablo Isla dejaba su cargo para que pase a ser ocupado por Marta Ortega, hija del creador y máximo accionista de la empresa. Y hubo algún comentario en twitter sobre el tema. Bueno, realmente más de alguno, hubo muchos, muchísimos y uno donde se hablaba de la meritocracia y la familia que me ha hecho ponerme a pensar en el tema. Pensar en esto no era nuevo para mí, porque la meritocracia formaba parte de la encuesta de compromiso de la gran empresa en la que yo trabajaba y ya había tenido un par de movidillas con el tema.

Si nos vamos a la definición, la mertitocracia es un sistema de gobierno en el que el poder lo ejercen las personas que están más capacitadas según sus méritos. En el trabajo, los curritos entendemos que si existe meritocracia es tu buen trabajo y tu esfuerzo, es decir, son los méritos, lo que hace que subas de categoría, ganes responsabilidad y tengas acceso a un mejor salario en el trabajo. Por el contrario, la ausencia de dicha meritocracia puede ser el origen de descontento en la empresa y la falta de compromiso. Vamos, que para que me voy a deslomar si al final siempre se lo llevan los mismos.

A nosotros cada año nos preguntaban si considerábamos que la meritocracia se tenía en cuenta en nuestra empresa, y no era de las preguntas mejor valoradas. De hecho, recuerdo yo a un gran jefe (y de hecho le tengo en alta estima) que revisando los resultados de la primera encuesta de compromiso comentó: «esta de meritocracia… sí, todos creemos que nos merecemos un mejor puesto qué en el que nos encontramos«. Tras este comentario, el pensamiento que me vino a la cabeza fue que muchas veces no es cuestión de si yo merezco estar más arriba de lo que estoy (que seguro que sí :-)), sino que muchas veces me pregunto cómo demonios ha llegado esa persona al puesto que ocupa si no tiene ni idea de qué está hablando.

Creo que no llegué a comentarlo en alto, y sin embargo durante un tiempo le dí muchas vueltas al tema. ¿Qué son meritos? ¿Qué se debía valorar? ¿Eran siempre los méritos lo que tenía que premiar? Está claro que, desde un punto de vista del trabajador, hacerlo y hacerlo bien (el trabajo) es casi una obligación profesional; pero que un desempeño excelso, fuera de la media, debería estar premiado o incentivado… pués también. Que un comportamiento así durante un tiempo prolongado debe verse compensado con promociones o subidas de sueldo está claro; que eso no siempre pasa, también está claro. Y eso es lo que muchas veces provoca el cansancio de la plantilla

¿Es todo cuestión de méritos?

Es cierto que ascender, o cambiar de puesto, no siempre o no exclusivamente tiene que ver con tu desempeño y los méritos hechos en el puesto anterior. Subir exige a veces habilidades distintas y conocimientos nuevos. Un grandísimo técnico puede ser malo relacionándose con las personas y hacerle jefe de equipo puede no ser una buena idea. Hay personas que saben relacionarse muy bien con el resto del equipo pero que las relaciones con sus superiores jerárquicos son complicadas. Y ojo, no estoy diciendo que no se brinden oportunidades, que se puede hacer y se debe hacer y porque es bueno. Pero quizás no todos los ascensos sean cuestión de méritos.

Pero luego hay otra variable importante y que tiene influencia, sobre todo, para los puestos más altos del organigrama. ¿De quién es la empresa? Una empresa no es un sistema de organización igualitario y casi que se podría decir que ni siquiera es democrático. Las decisiones se toman a veces por votación en órganos directivos pero a veces se toman por el propietario de la empresa y según su porcentaje de propiedad, no necesita estar apoyado por nadie. Algunos tendrán que pedir el permiso a la junta de accionistas, o se verán sometidos a su evaluación al menos una vez al año. Y otras veces, cuando el dueño tiene el 60% de la empresa, pues eso… que hace lo que quiere, como el niño dueño del balón en el patio del colegio. Ojo, que en el mundo público esto de los méritos debería ser mucho más claro y transparente y su peso mucho más relevante… pero ya sabemos que tampoco es así y mucho menos en los puestos de confianza.

Que esto tampoco significa que esté bien. Ya sabemos el dicho de las tres generaciones sobre los negocios familiares, la primera generación crea la empresa, la segunda generación la hace grande y la tercera acaba con ella. Y bueno, ayer los mercados financieros ya pusieron encima de la mesa sus dudas sobre la preparación de la nueva presidenta con las caídas en bolsa (ojo, que hoy ya ha recuperado parte de lo caído).

Sólo una idea más antes de acabar. Existía, y esto está muy relacionado también con los méritos y las capacidades de los empleados, otra variable que impactaba mucho en el compromiso de los empleados. Cuando se ponía de moda que los altos cargos de una empresa se ocuparan siempre con personas de fuera de la organización, el desánimo acababa instalándose en los equipos. «¿Qué sucede? ¿Qué ninguno de los de la casa ya valemos?» Pero esto, sin dejar de ser cuestión de méritos, es otro tema y quizás da para un artículo entero. El valor de la cantera en las empresa.

¿Y vosotros? ¿Cómo lo veis? ¿Debería ser sólo cuestión de méritos? ¿O consideráis que es una decisión personal y no se tienen que explicar los criterios? ¿Cómo funciona vuestra compañía? ¿Consideráis que existe la meritocracia en vuestra empresa?

Foto: Zara de Daniel Lobo, se puede obtener en Flickr.

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